Центральна Всеукраїнська 

Онлайн Бібліотека

Українські Реферати


Реферат на тему: Облік розрахунків з персоналом по оплаті праці в Україні

Индекс материала
Реферат на тему: Облік розрахунків з персоналом по оплаті праці в Україні
Страница 2
Страница 3
Страница 4
Страница 5
Страница 6
Страница 7

 

 

Реферат на тему: Облік розрахунків з персоналом по оплаті праці в Україні

 

 

 

 

План

Вступ

1. Економічна сутність оплати праці. Форми, системи

та види оплати праці

2. Основи обліку заробітної плати: нарахування та зведення

Нарахувань по оплаті праці. Облік робочого часу

3. Синтетичний та аналітичний облік нарахувань та

вирахувань заробітної плати

4. Облік страхування робітників підприємствАвтоматизація розрахунків по заробітній платі

Висновок

 

ВСТУП

В умо­вах ри­н­ко­вої еко­но­мі­ки від­бу­ли­ся по­мі­т­ні змі­ни в опла­ті пра­ці, яка за­ле­жить вже не тіль­ки від ре­зуль­та­тів пра­ці ро­бі­т­ни­ків, а й від ефектив­но­с­ті ді­я­ль­но­с­ті ви­ро­б­ни­чих під­роз­ді­лів.

Опла­та пра­ці – це за­ро­бі­ток, роз­ра­хо­ва­ний, як пра­ви­ло, в гро­шо­во­му ви­ра­же­ні, який за тру­до­ви­ми договорами вла­с­ник чи упо­в­но­ва­же­ний ним ор­ган ви­пла­чує за ви­ко­на­ну ро­бо­ту чи на­да­ні по­слу­ги.

Ура­ху­ван­ня пра­ці та за­ро­бі­т­ної пла­ти за­ймає од­не з центра­ль­них місць в си­с­те­мі об­лі­ку на під­при­єм­с­т­ві. За­ро­бі­т­на пла­та є ос­но­в­ним джереом до­хо­дів ро­бі­т­ни­ків фі­р­м, під­при­єм­с­т­в. Пра­ця пра­цю­ю­чих є необхід­ною скла­до­вою ча­с­ти­ною про­це­су ви­ро­б­ни­ц­т­ва, спо­жи­ван­ня та роз­по­ді­лу ство­ре­но­го про­ду­к­ту.

За­ро­бі­т­на пла­та – є ва­ж­ли­вим за­со­бом під­ви­щен­ня за­ці­ка­в­ле­но­с­ті пра­цю­ю­чих у ре­зуль­та­тах сво­єї пра­ці, її про­ду­к­ти­в­но­с­ті, збі­ль­шен­ня обсягів ви­ро­б­ле­ної про­ду­к­ції, по­ліп­шен­ня її яко­с­ті та асо­р­ти­ме­н­ту.

Збі­ль­шен­ня ефе­к­ти­в­но­с­ті су­с­пі­ль­ної про­ду­к­ти­в­но­с­ті обу­мо­в­ле­но, на сам пе­ред, збі­ль­шен­ням ви­ро­б­ни­ц­т­ва та по­ліп­шен­ням яко­с­ті ро­бо­ти.

В умо­вах пе­ре­хо­ду на­шої еко­но­мі­ки на ри­н­ко­вий ме­ха­нізм функціону­ван­ня, ва­ж­ли­ви­ми за­да­ча­ми ста­ли: при­ско­рен­ня на­у­ко­во-технічно­го про­гре­су, зни­жен­ня ви­трат жи­вої пра­ці, ме­ха­ні­за­ція трудомістких ро­біт, по­ліп­шен­ня ви­ко­ри­с­тан­ня тру­до­вих ре­сур­сів, зменшен­ня зби­т­ків ро­бо­чо­го ча­су.

Під­при­єм­с­т­во са­мо­стій­но, але від­по­ві­д­но до за­ко­но­дав­ст­ва, установлює шта­т­ний роз­клад , фо­р­ми і си­с­те­ми опла­ти пра­ці, преміювання. Ура­ху­ван­ня пра­ці і за­ро­бі­т­ної пла­ти - один із найважливіших і скла­д­них ді­ля­нок ро­бо­ти, що по­тре­бу­ють то­ч­них і операти­в­них да­них, у яких від­би­ва­єть­ся змі­на чи­се­ль­но­с­ті ро­бі­т­ни­ків, витра­ти ро­бо­чо­го ча­су, ка­те­го­рії робітни­ків, ви­ро­б­ни­чих ви­трат.

Тру­до­ві при­бу­т­ки ро­бі­т­ни­ка ви­зна­ча­ють­ся йо­го осо­би­с­тим тру­до­вим вне­с­ком з ура­ху­ван­ням кі­н­це­вих ре­зуль­та­тів ді­я­ль­но­с­ті під­при­єм­с­т­ва або фі­р­ми. Во­ни ре­гу­лю­ють­ся по­да­т­ка­ми і ма­к­си­ма­ль­ни­ми роз­мі­ра­ми не обмежу­ють­ся. Мі­ні­ма­ль­ний роз­мір опла­ти пра­ці вста­но­в­лю­єть­ся законодавством.

Не­об­хід­но ство­рю­ва­ти еко­но­мі­ч­но до­сто­ві­р­ну та об­гру­н­то­ва­ну інфор­ма­цію про ви­ко­нан­ня но­р­ма­ти­вів та ди­на­мі­ки по­ка­з­ни­ків про пра­цю, стежен­ня за до­три­ман­ням спів­від­но­шен­ня ро­с­ту про­ду­к­ти­в­но­с­ті пра­ці та заробі­т­ної пла­ти, за зме­н­шен­ням не­ви­ро­б­ни­чих ви­трат скри­тих та яв­них збитків ро­бо­чо­го ча­су, сти­му­лю­ван­ня пра­ці на під­при­єм­с­т­ві.

На ос­но­ві ці­єї ін­фо­р­ма­ції здій­с­ню­єть­ся ко­н­т­роль за ви­ко­нан­ням робо­чо­го ча­су на під­при­єм­с­т­ві, впро­ва­джен­ня про­гре­си­в­них ме­то­дів пра­ці, до­три­ман­ням пра­ви­ль­но­го спів­від­но­шен­ня між ро­с­том про­ду­к­ти­в­но­с­ті пра­ці та за­ро­бі­т­ної пла­ти.

На під­при­єм­с­т­ві об­лік чи­се­ль­но­с­ті ро­бі­т­ни­ків та слу­ж­бо­в­ців, їх заробі­т­ної пла­ти є до­ку­ме­н­та­ль­ним, до­сто­ві­р­ним та од­на­ко­вим у всіх галузях го­с­по­да­рю­ван­ня. Ро­бі­т­ни­ки ре­а­лі­зу­ють пра­во на пра­цю шля­хом заклю­чен­ня тру­до­во­го до­го­во­ру на під­при­єм­с­т­ві у від­по­ві­д­но­с­ті з За­ко­ном Укра­ї­ни кон­к­ре­ти­зу­ю­чи пра­ва та обов’яз­ки ро­бі­т­ни­ків, а та­кож опла­та за пра­цю, від­ра­ху­ван­ня у фо­н­ди, роз­ра­ху­нок при­бу­т­ко­во­го по­да­т­ку. У зв’яз­ку з цим на під­при­єм­с­т­ві ор­га­ні­зу­єть­ся опе­ра­ти­в­ний та бу­х­га­л­тер­сь­кий об­лік пра­ці та її опла­та.

Для то­го, щоб ви­ко­ну­ва­ти за­да­чі, які сто­ять пе­ред об­лі­ком, на під­при­єм­с­т­ві ство­ре­ні:

- ко­н­т­роль за чи­се­ль­ні­с­тю пе­р­со­на­лу та ви­ко­ри­с­тан­ням робо­чо­го ча­су;

- роз­по­діл за­ро­бі­т­ної пла­ти по об’єктах каль­ку­лю­ван­ня;

- пра­ви­ль­ність до­ку­ме­н­та­ль­но­го офо­р­м­лен­ня ви­ро­б­ки робо­чих та слу­ж­бо­в­ців;

- своє­ча­с­не утри­ман­ня сум по­да­т­ків та пе­ре­ра­ху­ван­ня їх до бю­дже­ту;

- пла­ну­ван­ня зві­тів про пра­цю.

- своє­ча­с­не на­ра­ху­ван­ня за­ро­бі­т­ної пла­ти та до­по­мог, а також їх ви­да­ча;

На сьогоднішній день скла­д­ність си­ту­а­ції, яка скла­ла­ся з пи­тан­ня роз­ра­ху­н­ків з пра­цю­ю­чи­ми, по­яс­нює ак­ту­а­ль­ність ви­б­ра­ної те­ми.

1. Економічна сутність оплати праці. Форми, системи та види оплати праці.

Основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату як економічну категорію відносять до числа найскладніших. Саме з цієї причини, а також внаслідок однобічного, некомплексного підходу до її визначення у політичній економії соціалізму в колишньому Радянському Союзі та, на жаль, нині і в Україні відсутнє єдине розуміння суті заробітної плати.

У науковій економічній літературі можна зустріти понад два десятки визначень заробітної плати. Найпоширенішими є визначення заробітної плати, як частки суспільного продукту (національного доходу), що розподіляється за працею між окремими працівниками.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого – засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Організація оплати праці проводиться на основі:

- законодавчих та інших нормативних документів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, генеральних угод;

- трудових договорів.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку – коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки – суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду – шість гривень.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників – в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Відповідно до статті 1 Закону України “ Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, прафесійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. При нарахуванні основної заробітної плати робітникам, яким установлена відрядна оплата праці, повинен бути табель, а також відомість про виробіток та розцінки за виконану роботу.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Статтею 105 КЗпП передбачено, що працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією або обов`язок тимчасово відсутнього працівника без увільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника.

Існують такі види додаткової заробітної плати:

- робота у сверх урочний час;

- сумісництво професій;

- робота в нічний час.

Також існують надбавки, доплати по тарифним ставкам та посадовим окладам: кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальній роботі, за високу кваліфіковану майстерність, як правило, встановлюється диференційовані надбавки до тарифних ставок робочих. Наприклад: - третій розряд – до 12%

- четвертий розряд - до 14%

- п`ятий розряд - до 18%

Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі, який повинен враховувати що відповідає мінімуму по такій надбавці, визначені в генеральній або галузевій угоді.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи). З 01.07.2000р – 118 грн.

До мінімальної заробітної плати не включаються:

- доплати;

- надбавки;

- заохочувальні і компенсаційні виплати.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинна та відрядна.

1)Погодинна – нарахування заробітної плати залежить від фактично відпрацьованого часу і встановленої норми оплати за одиницю часу. Погодинна оплата праці одна з форм оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Інженерно-технічні працівники отримують заробітну плату, нараховану згідно з встановленим окладом пропорційно відпрацьованого часу. Дні, в які робітник виконує державні або суспільні обов`язки, оплачується в загальному порядку.

Погодинна заробітна плата – форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми погодинної оплати праці – проста та погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов`язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання. Премії робочим нараховуються по місячних результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках. Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з погодинною заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при погодинній формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників. Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

2)Відрядна – нарахування заробітної плати проводиться за вироблену якісну продукцію по установлених розцінках за оплату одиниці продукції. Тому заробіток залежить від обсягів виконаної роботи і потребує якості роботи.

У відповідності до форм оплати праці підприємство може встановлювати систему оплати праці.

Система оплати праці – це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.

А) пряма відрядна. При прямій відрядній формі оплаті праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки. Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку.

Непряма відрядна система праці – застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

Б) відрядно-преміальна – до прямої заробітної плати нараховується премія за окремі якісні показники роботи.

В) відрядно-прогресивна – об’єм робіт виконаний зверх норми сплачується по збільшених розцінках.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин.

Г) акордна – заробітна плата нараховується за комплекс виконаних робіт у встановлений термін по відповідних розцінках. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягненні показники в роботі.

Для обліку виробітки робочого персоналу застосовуються такі документи:

- наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним; маршрутні листи та інші. У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим. Наряд закривається по мірі виконання завдання: він підписується бригадиром.

- акордний наряд застосовується в бригадах “кінцевої продукції”. Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду. Недоліком наряду є те, що неможливо встановити, хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо простежити, на якій операції був зроблений брак. Групуючий розрахунок проводиться у відомості або карточки.

При погодинній оплаті праці при розрахунку заробітної плати робітників по тарифу годинну тарифну ставку потрібно помножити на кількість годин зміни. Розподіл заробітної плати при відрядній оплаті праці здійснюється трьома засобами: по коефіцієнту виробітку; по відпрацьованому часу, приведеного до першого розряду; по коефіцієнту трудової участі (КТУ).

загальний заробіток робітник

К = --------------------------------------------------- , де

sum ((n1 * m1) + (n2 * m2) + . + (nn * mn))

n1, n2, . , nn - часова тарифна ставка n-го робітника

m1, m2, ., mn - відпрацьована кількість робочого часу робітником

Коефіцієнт приробітку є одним для всіх робітників бригад. Якщо помножити заробіток по тарифу кожного робітника на цей коефіцієнт, то можливо визначити його загальний заробіток.

Колективно-відрядна система оплати праці (бригадна) - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада). У зв’язку з чим заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Розподіл загального заробітку бригади по відпрацьованому часу, приведеному до першого розряду є модифікацією першого способу. При цьому способі фактично відпрацьований час кожного робітника множимо на тарифний коефіцієнт присвоєного йому розряду. Сумування всіх результатів визначає загальну кількість робочого часу, приведеного до першого розряду по бригаді. Після цього розраховується норматив заробітку на 1 чол/год.


Популярні роботи

Останні реферети